Ein befristeter Arbeitsvertrag bereitet noch immer ein komisches Bauchgefühl. Die Sorge, nach Ablauf vom Unternehmen nicht übernommen zu werden, ist groß. Dabei kann er auch eine Chance darstellen. Wichtig ist es aber, die Vorgaben im Arbeitsrecht zu kennen, bevor ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wird.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Bei einem Arbeitsverhältnis wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, der nicht immer unbefristet ist. Es ist erlaubt, eine Vereinbarung im Vertrag einzuarbeiten, durch die eine Befristung festgelegt wird. Diese kann sich auf ein Jahr oder auch auf zwei Jahre belaufen. Längere Befristungen sind ebenfalls möglich.
Wenn der Vertrag ausläuft und keine Verlängerung vereinbart ist, scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus. Es ist keine Kündigung notwendig. Daher ist es wichtig, sich drei Monate vor Ablauf des Vertrages bei der Agentur für Arbeit zu melden und anzugeben, dass der Arbeitsvertrag möglicherweise beendet wird. Kommt es doch zu einer Verlängerung oder der Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag, kann eine weitere Mitteilung an das Arbeitsamt erfolgen.
Wichtig: Die Bestimmungen für den Vertrag werden im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgehalten. Die Abkürzung für dieses Gesetz lautet Tzbgf.
Warum vergeben Unternehmen befristete Arbeitsverträge?
Unternehmen profitieren davon, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausgegeben wird. So sind sie deutlich flexibler, was die Mitarbeiter angeht.
Sinnvoll ist eine Befristung beispielsweise dann, wenn einer oder mehrere der folgenden Gründe vorliegen:
- aktuell sehr gute Auftragslage
- hohe Nachfrage an Produkten oder Dienstleistungen
- saisonale Unterschiede in der Auftragslage
- Unsicherheit in Bezug auf die wirtschaftliche Weiterentwicklung
- Projektarbeiten
- Elternzeitvertretungen
Aber auch Nachteile für das Unternehmen ergeben sich. So muss jeder Arbeitnehmer erst einmal eingearbeitet werden. Das kostet das Unternehmen sowohl Zeit als auch Geld. Wird der eingearbeitete Mitarbeiter dann nach der Befristung nicht mehr beschäftigt, kann dies für das Unternehmen negativ sein. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich vereinbart werden. Im Vertrag wird die Dauer der Befristung vermerkt.
Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber darf einen Vertrag so lange befristen, wie er einen sachlichen Grund dafür hat. Hier kann eine Befristungskontrolle durchgeführt werden. Handelt es sich beispielsweise um eine Elternzeitvertretung oder führt der Arbeitnehmer ein Projekt an, dann kann eine Befristung über einen längeren Zeitraum möglich sein. Liegt kein sachlicher Grund vor, darf die Befristung lediglich auf zwei Jahre begrenzt sein. Bis dieser Zeitraum erreicht ist, darf eine Befristung höchstens dreimal durchgeführt werden.
Gut zu wissen ist auch, dass eine Befristung nicht erneut durchgeführt werden darf, wenn der Arbeitnehmer bereits einmal für das Unternehmen tätig war. Dabei ist es egal, ob die Tätigkeit bereits einige Jahre zurückliegt.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich vereinbart werden. Im Vertrag wird die Dauer der Befristung vermerkt.(#01)
Die verschiedenen Arten bei einem befristeten Arbeitsvertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in unterschiedlichen Arten aufgesetzt werden. Es gibt einmal die Befristung mit einem Sachgrund und die Befristung ohne einen Sachgrund. Bei einer Befristung ohne einen vorliegenden Sachgrund, kann die Befristung höchstens zwei Jahre insgesamt andauern.
Eine Kettenbefristung ist allein schon deshalb nicht möglich, weil die Befristung höchstens dreimal innerhalb dieser zwei Jahre verlängert werden darf. Allerdings besteht die Möglichkeit, im Rahmen von einem Tarifvertrag andere Vereinbarungen zu treffen. Daher sollte der Vertrag durch den Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung genau gelesen werden. Allerdings wurden hier gesetzlich ebenfalls Grenzen gesetzt.
Bei Tarif-Vereinbarungen genehmigt das Bundesarbeitsgericht höchstens eine viermalige Verlängerung. Die Befristung darf insgesamt nicht mehr als 42 Monate betragen.
Hinweis: Es gibt eine Sonderregelung für die Befristung ohne Sachgrund, wenn es sich um ein Start-up handelt. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass sich das Unternehmen innerhalb von vier Jahren nach der Gründung festigen muss. Hier ist eine sachgrundlose Befristung von bis zu vier Jahren möglich. Wenn der Arbeitnehmer weiter beschäftigt wird und die Frist von vier Jahren verstrichen ist, so wird er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis übernommen.
Interessanter Fall: Die Altersbefristung (Video)
Einen Sonderfall stellt die Altersbefristung dar. Diese wird auch sehr gerne unter der Bezeichnung der 52er-Regelung geführt. Dies hängt damit zusammen, dass sie erst dann greift, wenn ein Beschäftigter 52 Jahre oder älter ist. War er vor der Einstellung in ein Unternehmen vier Monate oder auch länger arbeitslos, kann eine Befristung ohne einen vorliegenden Sachgrund für bis zu fünf Jahre zulässig sein. Mehrfache Verlängerungen innerhalb von diesem Zeitraum sind erlaubt.
Video: Befristeter Arbeitsvertrag – Der schlimmste Fehler des Arbeitgebers | Fachanwalt Alexander Bredereck
Die Befristung mit einem sachlichen Grund (Video)
Sehr häufig kommt die Befristung mit einem sachlichen Grund zum Einsatz. Dabei muss der Bedarf im Betrieb höchstens vorrübergehend bestehen.
Auch weitere Punkte als eine Befristung mit sachlichem Grund sind möglich:
- Der Arbeitnehmer wird nur als eine Vertretung eingestellt.
- Es handelt sich um eine Anstellung für ein Projekt.
- Der Arbeitnehmer kommt direkt aus dem Studium.
- Der Arbeitnehmer wird erst erprobt.
- Die Stelle wird durch Hausmittel finanziert, die nur befristet zur Verfügung gestellt werden.
Ein interessanter Punkt ist die Befristung mit Hinweis darauf, dass es sich um einen Berufseinsteiger handelt. Diese Befristung ist möglich, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Einstieg in den Markt ermöglicht. Soll der Vertrag jedoch ein weiteres Mal befristet werden, ist der Grund nicht mehr zulässig.
Kettenbefristungen sind bei einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund besonders häufig zu finden. Ein wichtiges Beispiel dafür ist die Vertretung in der Elternzeit. Gerade in großen Unternehmen ist es üblich, dass die Vertretung für eine Elternzeit anschließend eingesetzt wird, um eine andere Mitarbeiterin während der Elternzeit zu vertreten. So folgen immer wieder neue Befristungen, die als Kettenbefristung angesehen werden können. Der Arbeitnehmer kann hier prüfen lassen, ob Befristungen noch erlaubt sind, wenn er schon einige davon hinter sich hat. Bei einer längeren Beschäftigung in einem Unternehmen kann es für den Arbeitgeber schwer werden, diese dauerhaft zu begründen.
Wer gegen eine Kettenbefristung vorgehen möchte, der kann sich an das Bundesarbeitsgericht wenden. Dabei wird sich auf den letzten Grund bezogen, der für eine erneute Befristung angegeben wird. Grundsätzlich kann eine Prüfung beantragt werden, wenn immer wieder sachgrundbefristete Verträge folgen oder bereits eine Befristungsdauer von sieben Jahren und mehr vorliegt.
Video: Befristung von Arbeitsverträgen | Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck
Befristeter Arbeitsvertrag und Schwangerschaft
Bei einer Schwangerschaft tritt ein besonderer Kündigungsschutz für die werdende Mutter ein. Dabei kommt die Frage auf, wie es aussieht, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Ist die werdende Mutter befristet beschäftigt, ändert sich daran auch nichts, wenn sie schwanger wird. Es erfolgt keine Umwandlung der Befristung in einen unbefristeten Vertrag. Es ist nicht möglich, mit dem Kündigungsschutz zu argumentieren. Wenn der Mutterschutz ausläuft und die Befristung ebenfalls beendet ist, besteht kein Anspruch darauf, wieder in das Unternehmen aufgenommen zu werden.
Hinweis: Es gibt eine Sonderregelung für die Befristung ohne Sachgrund, wenn es sich um ein Start-up handelt. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass sich das Unternehmen innerhalb von vier Jahren nach der Gründung festigen muss.
Was verbirgt sich hinter der Befristungskontrolle?
Von einer Befristungskontrolle wird gesprochen, wenn das Arbeitsgericht prüft, ob die Befristung von mehreren aufeinander folgenden Verträgen rechtens ist. Die Prüfung erfolgt lediglich beim letzten Vertrag. Mit dem Abschluss von einem neuen befristeten Vertrag entsteht eine erneute Grundlage, die eine rechtliche Prüfung ermöglichen kann.
Wichtig: Es gibt auch noch die Zweckbefristung. Diese besagt, dass der Arbeitsvertrag genau dann endet, wenn der Zweck erfüllt ist. Dabei wird im Vertrag ein Zweck schriftlich vereinbart und von beiden Parteien angenommen. Dies kann eine Vertretung für einen Mitarbeiter sein, der auf unbestimmte Zeit krank ist. Es kann sich aber auch um ein Projekt handeln, bei dem nicht klar ist, wie lange es an Zeit wirklich benötigt. Hier ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer wenigstens zwei Wochen vor Ablauf seines Vertrages informiert wird, damit er mit der Bundesagentur für Arbeit in Kontakt treten kann.
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