In den USA gibt es das HiPPO-Syndrome, bei dem nur die Meinung des am besten bezahlten Mitarbeiters zählt (Highest Paid Person‘s Opinion). Hierzulande wird eine Unternehmenskultur gewünscht, die von Offenheit und Kooperation geprägt ist.
Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel
Offene Unternehmenskultur: Mitdenken ist erwünscht
Arbeitgeber wünschen sich Mitarbeiter, die voll hinter dem Unternehmen stehen, die Kunden begeistern und eigene Wege finden, um die Firma voranzubringen. Ein Mitarbeiter hingegen möchte kein ausführendes Organ sein, er will Freiheiten in Entscheidungen bekommen, möchte an der Organisation beteiligt werden und die Werte des Unternehmens mit entwickeln.
Nur jemand, der eigenverantwortlich arbeiten kann und das Ergebnis seiner Arbeit auch letzten Endes selbst vertreten muss, wird motiviert sein und den Erfolg des Unternehmens voranbringen.
Auffällig ist dabei, dass immer mehr Firmen in Deutschland eine offene Unternehmenskultur einführen. So zum Beispiel die Aerzener Maschinenfabrik GmbH. Schon das Azubi-Programm bei AERZEN sieht vor, dass die neuen Mitarbeiter sofort eigenverantwortlich tätig werden und Projekte selbst betreuen können. Anfangs steht ihnen dafür natürlich ein erfahrener Betreuer zur Seite, doch durch das „Hineinwachsen“ in das Unternehmen sind die Nachwuchskräfte schon bald in der Lage, selbst Projekte zu betreuen.
Erst jüngst war es ihre Aufgabe, ein Exponat für die Messe anzufertigen, was seitens des Unternehmens ein großer Schritt ist. Immerhin steht das Exponat als Aushängeschild für AERZEN selbst! Auch Imagevideos werden gedreht, diese sind öffentlich einzusehen und durch die Azubis gestaltet.
Es gibt auch andere Beispiele für Unternehmen, die in Deutschland eine offene Unternehmenskultur eingeführt haben. So zum Beispiel Bayer oder Covestro, auf die wir gleich noch näher eingehen werden. Die Entscheidungen, die hinsichtlich einer veränderten Unternehmenskultur getroffen werden, beeinflussen den weiteren Werdegang des Unternehmens maßgeblich und sind wichtige Faktoren auf dem Weg zum Erfolg.
Unter einer offenen Unternehmenskultur wird die Kommunikation verstanden, die innerhalb des Unternehmens geführt wird. ( Foto: Shutterstock- Syda Productions)
Kulturwandel in der Unternehmenskultur: Was ist offen, was kooperativ?
Unter einer offenen Unternehmenskultur wird die Kommunikation verstanden, die innerhalb des Unternehmens geführt wird. Mitarbeiter werden dazu ermutigt, sich einzubringen und selbst Entscheidungen zu treffen. Sie unterstützen und beeinflussen das Wachstum des Unternehmens, indem sie neue Impulse bieten und andere Wege gehen.
Wichtig dabei ist, dass die Angestellten dazu ermutigt werden, auch Kritik einzubringen. Sie sollen nicht alles gut finden müssen, was der Vorgesetzte vorgibt, sondern in vernünftigem Maß konstruktive Kritik üben und Verbesserungsvorschläge unterbreiten.
Dabei geht die offene Unternehmenskultur direkt mit der kooperativen Unternehmenskultur einher. Darunter ist zum Beispiel die Einbeziehung der Mitarbeiter zu verstehen, deren Meinung angehört werden soll und die durch gegenseitige Hilfe gekennzeichnet ist. Es wird von einer geringen „Power Distance“ gesprochen, was bedeutet, dass die Einflussnahme durch die Angestellten direkt möglich ist.
Es sind keine langen Wege mehr nötig, um dem Vorgesetzten Ideen zu unterbreiten und diese so zu formulieren, dass es augenscheinlich seine eigenen Vorschläge sind. Jeder Mitarbeiter darf seine Ideen vorbringen, die Hierarchie im Unternehmen wird gelockert, wenn auch nicht völlig aufgelöst.
Zwei der größten Unternehmen, nämlich Bayer und Covestro als börsennotierte Gesellschaften, haben sich diesem Kulturwandel unterzogen und stehen als leuchtende Beispiele für die offene Unternehmenskultur. Sie haben die Chancen kooperativer Führung entdeckt.
Als klassische Konzerne wurden zum Beispiel Bayer und Covestro lange Zeit traditionell geführt. Die Unternehmenskultur sah nicht vor, dass es andere Werte als die durch die obersten Manager vorgegebenen geben konnte. ( Foto: Shutterstock- _snapgalleria )
Positive Unternehmenskultur: Bayer und Covestro im Wandel
Als klassische Konzerne wurden zum Beispiel Bayer und Covestro lange Zeit traditionell geführt. Die Unternehmenskultur sah nicht vor, dass es andere Werte als die durch die obersten Manager vorgegebenen geben konnte. Kunden wurden gut betreut, dennoch blieb ein schales Gefühl zurück. Irgendetwas fehlte, die Mitarbeiter waren nicht immer so motiviert wie gewünscht.
Die Organisation war gut, dennoch waren einige Faktoren bekannt, die verbesserungswürdig waren. Diese beiden Unternehmen stehen nur als Beispiele für viele anderen Firmen, deren Unternehmenskultur sich in der jüngsten Zeit gewandelt hat und bei denen die Angestellten von den positiven Auswirkungen des Wandels bis heute profitieren.
Im Januar 2020 wurde das Ergebnis der Diversity-Studie veröffentlicht, die den Zusammenhang zwischen Innovation und einer offenen Unternehmenskultur untersuchte. Covestro belegte dabei Platz vier und konnte 80 von 100 Punkten erreichen. Untersucht wurden hier die Dax-30-Unternehmen, wobei die Sieger der Studie SAP, Allianz und Siemens waren.
Ebenfalls auf den vierten Platz kamen die Unternehmen Bayer, Merck und Daimler, wobei die Arbeit der Firmen hervorragend gewürdigt wurde. Die Werte, die als wichtige Faktoren in die gesamte Arbeit der Firmen einfließen, präsentieren sich zum Beispiel bei Covestro in der niedergeschriebenen Philosophie.
Es geht hier um Innovation und Nachhaltigkeit, um ein inspirierendes Umfeld für die Mitarbeiter sowie um einen möglichst großen Raum für die persönliche Entwicklung. Jeder Mitarbeiter soll sich selbst frei entfalten können, denn diesen Anspruch erhebt das Unternehmen auch an sich selbst.
Mitarbeiter sollen befähigt und motiviert werden, nur dann sind sie in der Lage, ihr Potenzial zu entfalten und das Unternehmen voranzubringen. Ein gutes Arbeitsumfeld und entsprechende Arbeitsbedingungen sind bei Covestro die besten Beispiele für Aspekte, durch die sich das Unternehmen von anderen abhebt.
Auch bei Bayer ist klar, dass nicht nur die fachliche Weiterbildung der Mitarbeiter im Fokus stehen darf. Das Unternehmen setzt auf eine dialogorientierte Unternehmenskultur und setzt zum Beispiel auf Respekt und Vertrauen, auf Vielfalt und Chancengleichheit für alle. Mitarbeiter beeinflussen das Unternehmen, stehen repräsentierend vor Kunden und unterstützen durch ihre engagierte Arbeit die Ziele, die es zu erreichen gilt. Ein Unternehmen ist immer nur so gut wie seine Mitarbeiter, das wurde bei Bayer längst erkannt.
Diese Beispiele werden durch AERZEN ergänzt, auf dessen Azubi-Programm wir bereits eingegangen sind. Auch die übrigen Mitarbeiter profitieren von der offenen Unternehmenskultur, bei der die Angestellten selbst als maßgeblicher Teil der Firma gesehen werden. Sie sind unverzichtbar für das Unternehmen und so setzt AERZEN nicht nur auf Freiräume und Verantwortlichkeiten, sondern auch auf eine gute Work-Life-Balance und individuell angepasste Förderungen.
Die Idee, Mitarbeiter mit entscheiden zu lassen bzw. deren Vorschläge zu berücksichtigen, ist nicht wirklich neu. ( Foto: Shutterstock-amenic181 )
Unternehmenskultur verbessern: Darauf kommt es an
Es gibt richtige und falsche Führungsstile, verschiedene Arten der Unternehmenskultur und zahlreiche Beispiele dafür, wie es besser funktionieren kann.
Die folgenden Aspekte sollte jedes Unternehmen, das sich um eine offene und kooperative Unternehmenskultur bemüht, berücksichtigen:
- nicht allein auf ein hohes Gehalt setzen, das bindet keinen Mitarbeiter langfristig
- Möglichkeiten zur Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen bieten
- fairer Umgang mit den Mitarbeitern
- Vertrauen und Respekt gegenüber den Angestellten
- kurze Hierarchien
- gerechte und transparente Vergütung
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten
- auf gesundes Arbeitsumfeld achten
- Ideen der Mitarbeiter wertschätzen
- Mitarbeiter bei der Fortbildung unterstützen
- auf eigenverantwortliche Organisation setzen
Die Liste dieser Beispiele ließe sich noch beliebig weiterführen, zumal die einzelnen Faktoren schon heute in vielen Firmen selbstverständlich sind. Andere befinden sich noch im Umbruch und können von den großen Konzernen lernen, die gerade auf eine offene Unternehmenskultur setzen und davon profitieren.
Die Idee, Mitarbeiter mit entscheiden zu lassen bzw. deren Vorschläge zu berücksichtigen, ist nicht wirklich neu. Doch bis vor Kurzem konnte sie sich nicht durchsetzen, da stets davon ausgegangen wurde, dass „viele Köche den Brei verderben würden“.
Sicherlich kann nicht jeder Angestellte für sich selbst entscheiden, es braucht letzten Endes immer noch einen verantwortlichen Koordinator, der dafür sorgt, dass die Ideen und Vorschläge in konstruktive Bahnen gelenkt werden. Auch kann nicht jede Idee umgesetzt werden. Dennoch müssen Wege gefunden werden, wie sich alle Mitarbeiter einbezogen fühlen können.
